22.01.2008 - Обучение персонала: вынужденная практика?

Line

Основной ресурс любой компании real estate – это люди. А в любой ресурс для получения прибыли необходимо вкладывать, и порой немало.

Обучение сотрудников – один из видов подобных вложений. Многие стремятся таким путем увеличить капитализацию своего бизнеса. Но всегда ли это получается? Ваш профиль? Сегодня в условиях стремительно развивающегося рынка real estate кадровый дефицит можно считать вполне естественным явлением. В западных странах для того, чтобы стать профессионалом в области недвижимости, нужно проработать по специальности как минимум пять лет. На нашем рынке человек, проработавший по профилю только год, уже может причислять себя к «профи». «Основателями этого бизнеса в основном были самоучки. Они все постигали на практике методом проб и ошибок. И сегодня большинство специалистов приходят на этот рынок не с профильным образованием. Впоследствии компании вынуждены обучать свой персонал самостоятельно исходя из своих потребностей и нужд рынка», - комментирует Иван Федотов, заместитель декана факультета экономики недвижимости Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Конечно, многое зависит от индивидуальных особенностей человека. Классическое образование никто не отменял, и тот, кто его получил, может быстро освоиться со спецификой отрасли и конкретной компании. В основном, на рынке недвижимости востребованы технические специалисты в строительной сфере или юристы, правоведы, которых готовят вузы России. «Рынок недвижимости – одна из сфер, где остро не хватает специалистов с «бэкграундом». Поэтому главные критерии, которые принимаются в расчет и ценятся при трудоустройстве, - это быстрая обучаемость и хорошее образование кандидата. Отсюда и возник миф о том, что ценность специалиста для компании измеряется его образованием и влияет на его стоимость на рынке. Хотя это не совсем правильно», - утверждает Джереми Оутс, управляющий директор компании Knight Frank. Основная проблема, по мнению многих экспертов, заключается в том, что между вузами и реальным бизнесом, по сути, нет никакой взаимосвязи. «Когда речь заходит о базовом образовании, дополнительных обучающих программах, важно понимать цели и задачи, которые стоят перед компанией. Именно рынок труда должен формировать спрос на специалистов в той или иной области. Тогда это будет эффективное сотрудничество для обеих сторон – вузов и работодателей»? – добавляет Джереми Оутс. Ряд ведущих вузов страны начинает готовить специалистов в области маркетинга и менеджмента недвижимости, а также заниматься повышением квалификации в этой сфере. Однако пока таких вузов мало. А потому многие компании, стремящиеся жить «в ногу» с реалиями рынка, стали открывать собственные центры обучения, создавать обучающие программы. «Недостаток профессиональных кадров связан, прежде всего, с резким ростом рынка, за которым не успевает трансформироваться образовательная система. В отсутствие достойных вузов многим серьезным игрокам рынка приходится самостоятельно заниматься подготовкой профессиональных кадров, именно поэтому во многих компаниях сегодня появились корпоративные учебные центры», - говорит Екатерина Есина, директор по персоналу группы Becar. Фокусная заточка… или «под компанию» В каждой компании процесс обучения построен по собственным законам. Как правило, компании с определенной очередностью проводят систему оценки своего персонала, аттестации, и в индивидуальном порядке решают, стоит ли данному сотруднику проводить дальнейшее обучение, какое и в какие сроки. По мнению Джереми Оутса, «сегодня на рынке real estate господствует не системный, а скорее интуитивный подход к обучению персонала. Часто компании лишь примерно представляют, какие навыки в первую очередь необходимы сотрудникам. Какие обучающие программы стоит внедрять и какой результат они в конечном итоге принесут для динамично развивающейся компании». В Knight Frank, например, используется системный подход к обучению персонала, а именно: система грейдингов. Grade – это разряд, ступень, на которой находится тот или иной сотрудник, позволяющие установить соотношение между стоимостью специалиста и тем, что он умеет делать, его компетенцией. «Конечно, концепция обучающих программ зависит от внутренней экспертизы в компании. Исходя из этого мы планируем обучение для сотрудников в индивидуальном порядке. Например, после аттестационных процедур, если сотрудник успешен как специалист на определенном грейде, ему ставят новые цели и задачи и планируется его дальнейшее обучение», - говорит Джереми Оутс. Компании, которые не намерены вкладывать средства в обучение персонала, могут возразить, что разумнее сразу нанимать грамотного «спеца» и не тратить времени и денег на его развитие, как в случае с новичками. Мнения экспертов на этот счет расходятся. Ведь в случае со сложившимся профессионалом сложно спрогнозировать, насколько эффективен он окажется на новом месте работы и насколько его профессиональный опыт будет применим к реалиям данной конкретной компании. По словам Ольги Семеновой, директора по обучению и развитию компании Cushman & Wakefield Stiles & Riabokobylko, рентабельней выращивать своих специалистов, которые будут разделять ценности компании и понимать стратегию ее развития. «Если компания уделяет достаточно внимания своим сотрудникам и их развитию, то они будут обладать достаточной степенью мотивации и не покинут компанию после прохождения всех необходимых тренингов. В этом году в Cushman & Wakefield Stiles & Riabokobylko стартовала программа Graduate Recruitment Programm, в рамках которой мы привлекли 25 лучших выпускников московских и региональных вузов. В течение года они смогут попробовать себя в нескольких направлениях бизнеса компании, пройдут определенное количество специальных тренинговых программ, что позволит им в конечном счете сделать оправданный выбор в пользу одного из направлений бизнеса. Таким образом, мы сможем сформировать команду специалистов, имеющих разносторонний опыт и налаженные связи внутри компании», - добавляет госпожа Семенова. Подобная практика становится все более и белее популярной для real estate. Так, успешно прошла программа «Фабрика Звезд» внутри компании «Новая площадь», когда 12 студентам 5 – 6-го курсов передовых российских вузов представилась возможность пройти трехмесячную стажировку в компании. В это время студенты являлись штатными сотрудниками и получали зарплату. В итоге, получая ежедневный опыт участия в реальных проектах под контролем наставников, 10 человек стали частью корпоративной команды. Внутреннее обучение В целом корпоративное обучение условно можно разделить на внутренне и внешнее. «В области commercial real estate нет глобального обучения на начальном этапе, - считает Екатерина Есина, - здесь более распространенная схема «корректирующего и поддерживающего обучения». Как правило, это тренинги или обучающие семинары, направленные на повышение эффективности труда, мотивации сотрудников и т.п., - одним словом, все то, что необходимо и в других, далеких от недвижимости сферах деятельности». Называть в цифрах четкое соотношение между внешним и внутренним обучением персонала сложно, все зависит от кадровой политики компании. «В мировой практике сложилось представление об оптимальном соотношении внешнего и внутреннего обучения: 80% приходится на собственное обучение, а 20% на привлеченное», - комментирует Александр Гришин, вице-президент Гильдии управляющих и девелоперов, генеральный директор компании «ВМБ-Траст». Ольга Семенова рассказывает о внутреннем обучении: «В основном это семинары и бизнес-симуляции. Симуляции позволяют смоделировать реальные случаи из практики консультантов и отработать стратегию поведения в ходе сложных переговоров или возможных конфликтных ситуаций. Семинары в большей степени ориентированы на передачу конкретных знаний и опыта, накопленных специалистами различных департаментов». Под это обучение попадает, как правило, весь персонал компании. Главной мотивацией является долгое сотрудничество и карьерное продвижение. Существует практика приглашения внешних преподавателей, как российских, так и западных, для тренингов по той или иной тематике или наем постоянных внутренних тренеров. Международные компании с подразделениями в различных странах имеют собственные структуры для интернационального обучения своих специалистов. «Для консалтинговых компаний главная ценность – люди с их знаниями и умениями, поэтому образование для нас является одним из ключевых вопросов. В рамках Colliers International Worldwide, помимо отдельных тренингов в локальных офисах, действует целый университет – Colliers University. Его деятельность направлена на разработку и проведение для сотрудников компании как общих, так и специализированных real estateобразовательных программ и тренингов, которые обобщают лучшие практики и знания. Кроме того, для сотрудников участие в таких международных тренингах интересно еще и тем, что это отличная возможность познакомиться с коллегами из других стран, а это, в свою очередь, ведет к гораздо более эффективному взаимодействию офисов и развитию бизнеса в целом», - рассказывает Лада Сюткина, региональный директор по персоналу и административным вопросам компании Colliers International. Внешнее обучение Более серьезное и более затратное – это внешнее обучение. Тут компании заключают договоры с различными курсами, используют западные программы, проводят форумы, семинары. Как правило. На подобные курсы посылают руководителей проектов или ключевых сотрудников, в которых компания готова вкладывать. Естественно, разрабатываются юридические формы закрепления отношений с таким персоналом для страховки своих вложений. Сотрудник обязуется отработать в компании определенное время, в противном случае он лишается своей зарплаты. Выходного пособия. Наиболее убедительными и популярными являются курсы СРМ («Сертифицированный управляющий недвижимостью»), ССIM («Сертифицированный специалист института коммерческих инвестиций в недвижимость»). Популярны и другие курсы иностранных институтов – RICS, BIFM, ICSC, CEM, Real Estate Legislation, BOMI. По мнению Ольги Семеновой, «в России ощущается нехватка образовательных (сертификационных) программ международного уровня, позволяющих повышать квалификацию специалистов в области коммерческой недвижимости. Тот минимум, который есть, предлагает слишком «базовый», «теоретический вариант», далекий от действительности нашего рынка». В каждой компании существует своя субкультура, свой подход и распределение бюджета на обучение, свои приоритеты. Значительную часть бюджета на обучение можно распределять на «точечных» специалистов. «К одной из форм внешнего обучения можно отнести и так называемое инсайдерское обучение, касающееся узкого круга сотрудников, чаще всего уникальных, творческих специальностей, например, архитекторов, занимающихся проектированием и индивидуализацией застройки или ультрасовременными проектами. В России этому учиться негде. И мы посылаем на стажировки в Европу, где возможно посещение интересных профессиональных форумов, выставок, лекций», - говорит Наталья Шишлакова, заместитель генерального директора по персоналу и оргразвитию «Новая площадь». Для повышения профессиональных знаний top-директора, или general management, имеющие более независимую позицию в компаниях, проходят обучение, пожалуй, по самой дорогостоящей и достаточно долгосрочной программе (до 2 лет). Это МВА («Мастер делового администрирования») по разным специальностям, в том числе специальности «управление недвижимостью». Часто именно этот диплом вызывает уважение при работе с международными партнерами. Печать профессионалов Существует ряд обучающих программ, организованных непосредственно профессиональными сообществами. «Чтобы иметь результат в обучении, необходимо поставить правильные цели и выбрать правильные программы. Для этого важно знать, как долго существует программа, какой процент обучающихся успешно проходит ее. Хорошо было бы связаться лично с тем, кто прошел эту программу и получить от него отзыв», - поясняет Александр Гришин. Так, ГУД успешно проводит целый ряд проектов, направленных на развитие рынка недвижимости. Это и обучение российских топ-менеджеров по программе CCIM, образовательные программы в регионах. Организация тематических конференций, мастер-классов, бизнес-туров. Национальный учебный центр Российской гильдии риэлторов проводит в рамках Системы добровольной сертификации услуг на рынке недвижимости обучение для сотрудников по курсу «Профессиональные навыки агента и брокера». Галина Никольская, заместитель директора НУЦ РГР, рассказывает: «Это обзорный курс по различным направлениям деятельности на рынке недвижимости, затрагивающий законодательную. Нормативную базу, вопросы страхования, оценки и многое другое. Программа курса утверждена Комитетом по профессиональному обучению РГР. По окончании обучения специалисту выдают свидетельство о повышении квалификации и при успешной сдаче тестового экзамена аттестат о его соответствии стандарту «Услуги брокерские на рынке недвижимости». Кроме того, НУЦР проводит специализированные курсы, семинары по различной тематике. Например, «Управление риелторской компанией», «Анализ рынка недвижимости для начинающих и продвинутых аналитиков» и др. Популярна программа Professional Development School для специалистов по торгово-развлекательной недвижимости, которые проводит РСТЦ. По словам Олега Войцеховского, управляющего директора Российского совета торговых центров, «это обучение весьма востребовано, имеет пятилетнюю историю и серьезную репутацию. Мы и подходим крайне основательно как к составу спикеров, так и к организации процесса». Стремительное развитие рынка недвижимости заставляет прицельно работать с кадрами, соответствовать международным стандартам. Обучение специалиста «под компанию» необходимо для развитой корпоративной среды и эффективной работы организации как слаженного механизма. Безусловно, любое обучение персонала – это отрыв сотрудника от работы, а значит, возможное уменьшение доходности компании. Но, как заметила Ольга Семенова, расходы на обучение нельзя считать расходами как таковыми, их нужно относить к разряду инвестиций. А это означает, что через определенный промежуток времени затраты на обучение будут не только возмещены, но и обернутся прибылью.

Commercial Real estate # 23 (83) / 1 – 15.12.07